Токсично лидерство: Признаци, които подкопават авторитета ви пред екипа

14.05.2025

Как да разпознаете поведения, които ви костват уважението на служителите ви – и как да ги промените навреме.

Привидно всичко изглежда под контрол. Хората идват навреме на срещи. Слушат. Кимат. Дори се усмихват от време на време.

Но нещо не е наред.

Липсват креативните идеи. Въпросите – също. Ентусиазмът е някъде в миналото. А отговорът на всяка нова инициатива е едно монотонно „Добре.“ Без енергия. Без реален ангажимент.

И знаете ли какво? Възможно е причината да не е у тях.

Понякога начинът, по който управляваме, създава дистанция. Съвсем неусетно. Докато един ден разберем, че ръководим екип, който вече не вярва, че гласът му има значение.

В следващите редове ще откриете признаците на токсично управление, които често остават незабелязани, но с времето разрушават доверието в екипа. Ще ви покажем как да ги разпознаете, какво сигнализират, и какви реални стъпки можете да предприемете още днес, за да върнете уважението на служителите си.

 

---

Микромениджмънтът – привидна грижа, скрито недоверие

Всичко минава през вас. Одобрявате всяко решение, всяка дума, всяка запетая в презентацията. Искате да сте сигурни, че всичко ще бъде перфектно, че нищо няма да се обърка и че клиентът ще е доволен.

На теория – това е проява на загриженост. Но в очите на екипа изглежда различно - те усещат недоверие и натиск да работят „по вашия начин“. И с времето се отказват да предлагат идеи. Не защото нямат какво да кажат, а защото така или иначе всичко ще бъде преработено. Така изграждате екип, който само изпълнява. Не мисли. Не рискува. Не проявява инициатива.

Контролът не е лош в кризисни ситуации. Но когато стане навик, а не изключение – става бариера. 

Как да избегнете микромениджмънта?

• Задайте си въпроса: ако не го проверя аз, кой може да го направи? - Доброто делегиране не означава липса на контрол – означава създаване на среда, в която други хора също могат да носят отговорност.
• Дайте свобода, но сложете ясни ориентири. - Кажете какъв е очакваният резултат, но не диктувайте процеса. Позволете на екипа си да намери собствения си път.
• Разграничете „подкрепа“ от „поправка“. - Подкрепата означава да сте на разположение, ако нещо не върви. Поправката означава да се намесите дори когато не е нужно.
• Запитайте се: Ако нещо се обърка, какво е най-лошото, което може да се случи? - Често ще осъзнаете, че потенциалният риск е по-малък от загубата на инициативност в екипа.

Безмислени срещи: защо никой вече не споделя мнението си?

Имате регулярни срещи. Хората идват. Остават камерите си включени. Понякога кимат и казват „да“, „ще го прегледам“ или просто „окей“. И това е. 

Никой не оспорва идеи. Никой не предлага нещо ново. И най-тревожното — никой не пита „защо“. Това не е комуникация. Това е едностранно предаване на задачи.

Често проблемът не е в самите хора, а в усещането, че гласът им няма стойност. Или още по-зле — че може да има последствия, ако бъде чут. 

Какво можете да направите?

• Престанете да търсите „правилния“ отговор. - Вместо да задавате въпроси с очаквана посока („Какво мислите за този вариант?“), опитайте с: „Какво пропускаме тук?“ или „Какво в това решение ви притеснява?“
• Дайте сигнал, че е безопасно да не се съгласиш. - Споделете собствено съмнение или слабост. Например: „Честно казано, не съм убеден, че това ще проработи. Някой вижда ли по-добър подход?“
• 1:1 срещите трябва да са навик, не изключение. - Някои хора няма да кажат нищо в група, но ще го направят в личен разговор. И ако слушате внимателно, ще чуете много.
• Задайте въпроси, на които не отговаряте веднага. - Пауза от 10 секунди след въпрос в среща може да се усеща неловко, но понякога е единственият начин някой да се престраши изрази мнението си.

Пасивната агресия: бариера в комуникацията

Не е нужно да викате или дори да критикувате директно. Нужен е единствено поглед, който казва: „Това вече сме го обсъждали.” или просто преминаване към следващата точка, без реакция на идеята, която някой току-що се е престрашил да сподели.

В такива среди екипът става предпазлив. Хората започват да „пестят енергията си“. Не поемат инициатива. Избират сигурното. 

И най-лошото? Често самият ръководител не осъзнава, че по този начин създава дистанция между него и екипа си. 

Какво можете да направите?

• Спрете и попитайте: „Как прозвуча това?“.  - Понякога не сме наясно как думите ни стигат до отсрещната страна. Питайте искрено и дайте време за отговор.
• Обърнете внимание на езика на тялото и израженията на хората. - Ако при ваш коментар погледите се сведат надолу, усмивките изчезват или настъпва тишина – нещо не е наред.
• Извинете се, ако прекъснете някого. - Да покажете уважение в реално време променя тона. Това не е слабост – това е лидерство с емоционална интелигентност.
• Насърчавайте несъгласието като принос. - Покажете на екипа си, че отворените дискусии не ви плашат – напротив, те правят решенията по-ефективни. 

Неосъзнатото лицемерие: когато казвате едно, а правите друго

„Екипът е приоритет.“
„Грешките са част от процеса.“
„Искаме хора с мнение.“

Добре звучащи фрази, които всеки уважаващ себе си мениджър или работодател произнася. Често с искрено намерение.

Но екипите не се водят от лозунги. Те се водят от лични наблюдения.

• Когато казвате, че грешките не се наказват, а след това публично критикувате пропуски пред всички — посланието е ясно.
• Когато обявите „гъвкаво работно време“, но служителите усещат вина, ако не са онлайн в 9:00, думите губят смисъл.
• Когато насърчавате изразяването на мнения, но прекъсвате колега още на второто изречение, той няма да се включи пак. 

Това не е лъжа, а разминаване между думи и действия. Това е може би е най-сигурният начин да загубите авторитет и доверие.

Какво можете да направите?

• Проверете собствените си „дежурни“ изрази. Кажете ги, но после попитайте себе си: Какво правя, за да ги подкрепя с действия?
• Поканете екипа да посочи несъответствията. Това изисква кураж – и доверие. Можете да започнете с анонимен формуляр или открит разговор. Но само ако сте готови да чуете и не толкова приятни истини.
• Дайте личен пример в критични ситуации. В трудни моменти хората наблюдават още по-внимателно. Ако тогава останете верни на принципите си, ефектът е много по-силен от всяка вътрешна политика.

Истинското лидерство започва с изслушване

Не е лесно да признаете, че може би нещо във вашия стил на управление отблъсква хората. Че не ви казват какво мислят. Че слушат… но вече не ви чуват.

Но точно това е първата стъпка към истинското лидерство - то си личи не в моментите на сигурност, а когато имате смелост да чуете това, което не се казва лесно. 

Понякога грижата не е в големите жестове, а в това, че хората усещат ежедневна подкрепа - Дори предоставянето на ваучери за храна изпращат ясен сигнал: „Мислим за теб. Ценим те.“

Според проучване на Идънред България над 70% от HR-и и служители потвърждават, че ваучерите за храна влияят директно върху ангажираността и отношението към работното място.

Направете първата крачка към един по-щастлив и мотивиран екип още днес!

 

 

Искате да изградите култура, в която хората не само слушат, но и се осмеляват да говорят? Прочетете и:

9 меки умения за успешен мениджмънт | Как да станете вдъхновяващ лидер

В статията ще откриете как доверието, емпатията и саморефлексията правят лидерството по-устойчиво и човешко.